Jak funguje výpověď z pracovního poměru?

Výpověď je jeden ze způsobů, jak může pracovní poměr skončit. Na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru k ní není potřeba souhlas druhé strany. Zaměstnanec ji může dát z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, zatímco zaměstnavatel pouze z důvodů, které výslovně stanoví zákoník práce.

Od 1. června 2025 se navíc změnil způsob počítání výpovědní doby. Výpovědní doba dnes standardně začíná běžet už dnem, kdy je výpověď doručena druhé straně. U některých výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele může trvat pouze jeden měsíc.

V tomto článku si vysvětlíme, jak výpověď funguje, jaké důvody může použít zaměstnavatel, jak dlouhá je výpovědní doba, kdy platí ochranná doba a kdy vzniká nárok na odstupné nebo jinou náhradu.

Jak může pracovní poměr skončit?

Výpověď není jediným způsobem skončení pracovního poměru.

Zákoník práce zná například:

• dohodu o rozvázání pracovního poměru,
• výpověď,
• okamžité zrušení pracovního poměru,
• zrušení pracovního poměru ve zkušební době,
• skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím této doby.

Výpověď je jednostranné právní jednání. To znamená, že druhá strana s ní nemusí souhlasit.

Pokud je výpověď platná a řádně doručená, pracovní poměr skončí po uplynutí příslušné výpovědní doby.

Může zaměstnanec dát výpověď bez důvodu?

Ano.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď:

• z jakéhokoli důvodu,
• nebo bez uvedení důvodu.

Nemusí tedy zaměstnavateli vysvětlovat, zda odchází kvůli jiné pracovní nabídce, stěhování, nespokojenosti nebo z osobních důvodů.

Důvod samozřejmě uvést může, ale zákon mu takovou povinnost neukládá.

Kdy může dát výpověď zaměstnavatel?

U zaměstnavatele je situace opačná.

Zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď pouze z důvodu, který výslovně připouští § 52 zákoníku práce.

Nemůže tedy zaměstnance propustit výpovědí například jen proto, že si „už nerozumějí“ nebo že by na jeho místě raději zaměstnal někoho jiného, pokud současně není splněn některý zákonný výpovědní důvod.

Jaké jsou výpovědní důvody zaměstnavatele?

Základní zákonné důvody lze rozdělit do několika skupin.

Organizační důvody

Zaměstnavatel může dát výpověď například tehdy, když:

• se zaměstnavatel nebo jeho část ruší,
• se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje,
• se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku organizační změny.

Typickým příkladem nadbytečnosti je zrušení pracovního místa v důsledku reorganizace, změny technologie nebo snížení počtu zaměstnanců.

Zdravotní důvody

Zaměstnavatel může dát výpověď, pokud zaměstnanec podle příslušného lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci.

Samotný výpovědní důvod dnes nerozlišuje, zda zdravotní problém vznikl pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo z jiné příčiny.

Právě příčina ale může být zásadní pro to, zda při skončení pracovního poměru vznikne nárok na zvláštní finanční náhradu.

Nejvyšší přípustná expozice

Samostatným výpovědním důvodem je situace, kdy zaměstnanec na pracovišti dosáhne nejvyšší přípustné expozice stanovené příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví.

Nesplňování předpokladů nebo požadavků

Výpověď může zaměstnavatel dát také tehdy, pokud zaměstnanec:

• nesplňuje zákonné předpoklady pro výkon sjednané práce,
• nebo bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro její řádný výkon.

Může jít například o ztrátu potřebného oprávnění nebo jiné kvalifikační podmínky.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Pokud problém spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, nestačí zaměstnance jednoduše propustit.

Zaměstnavatel ho musí během posledních 12 měsíců písemně vyzvat k odstranění nedostatků a dát mu přiměřenou dobu k nápravě.

Teprve pokud zaměstnanec nedostatky v této době neodstraní, může být tento důvod použit pro výpověď.

Porušování pracovních povinností

Výpověď může následovat také při:

• závažném porušení pracovních povinností,
• důvodu, který by jinak umožňoval okamžité zrušení pracovního poměru,
• soustavném méně závažném porušování pracovních povinností.

U soustavného méně závažného porušování musí být zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Zvlášť hrubé porušení režimu během pracovní neschopnosti

Zvláštním důvodem je také zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance v režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, zejména povinností týkajících se místa pobytu a povolených vycházek.

Musí být výpověď písemná?

Ano.

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. Pokud písemná není, zákon k ní nepřihlíží.

Zároveň musí být druhé straně řádně doručena.

Pokud dává výpověď zaměstnavatel, musí v ní navíc uvést konkrétní výpovědní důvod.

Jak přesně musí zaměstnavatel uvést důvod výpovědi?

Nestačí pouze obecná formulace typu:

„Dáváme vám výpověď pro porušování pracovních povinností.“

Důvod musí být skutkově popsán tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným.

Z výpovědi tedy musí být dostatečně jasné, co konkrétně zaměstnavatel zaměstnanci vytýká nebo jaká konkrétní organizační změna vedla například k jeho nadbytečnosti.

Jednou uvedený výpovědní důvod navíc zaměstnavatel nemůže později jednostranně změnit.

Lze už podanou výpověď vzít zpět?

Ano, ale pouze se souhlasem druhé strany.

Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Zaměstnanec tedy nemůže například týden po podání výpovědi jednostranně oznámit, že si vše rozmyslel a výpověď ruší.

Jak dlouhá je výpovědní doba?

Standardní výpovědní doba činí nejméně:

2 měsíce.

Od 1. června 2025 ale platí výjimka pro některé výpovědi dané zaměstnavatelem.

U důvodů podle § 52 písm. f) až h) činí zákonná výpovědní doba nejméně:

1 měsíc.

Týká se to zejména:

• nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce,
• neuspokojivých pracovních výsledků,
• porušování pracovních povinností,
• některých důvodů umožňujících okamžité zrušení,
• zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.

Kdy začíná výpovědní doba?

Podle pravidel platných od 1. června 2025 začíná výpovědní doba standardně:

dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně.

Už tedy obecně neplatí staré pravidlo, podle kterého začínala až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce.

Jak se počítá konec výpovědní doby?

Výpovědní doba končí dnem, který se svým číslem shoduje se dnem doručení výpovědi v příslušném pozdějším měsíci.

Příklad:

Výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou je doručena 16. ledna.

Pracovní poměr standardně skončí:

16. března.

Pokud v posledním měsíci odpovídající den neexistuje, končí výpovědní doba posledním dnem daného měsíce.

Může pracovní smlouva obsahovat staré pravidlo běhu výpovědi?

Ano, a v praxi je to důležité hlavně u starších pracovních smluv.

Zákon umožňuje zaměstnanci a zaměstnavateli písemně:

• výpovědní dobu prodloužit,
• nebo sjednat jiný způsob jejího běhu.

Může tedy existovat smlouva, podle které výpovědní doba stále začíná například prvním dnem následujícího měsíce.

Před výpočtem posledního dne pracovního poměru proto vždy zkontrolujte vlastní pracovní smlouvu.

Lze výpovědní dobu zkrátit dohodou?

Zákon pracuje s minimální délkou výpovědní doby.

Písemnou dohodou lze výpovědní dobu prodloužit nebo změnit její běh.

Nelze však běžnou dvouměsíční výpovědní dobu libovolně smluvně zkrátit pod zákonné minimum.

Pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel chtějí rozejít dříve, mohou se místo čekání na konec výpovědní doby dohodnout na dohodě o rozvázání pracovního poměru ke konkrétnímu dni.

Co je ochranná doba?

Zákoník práce v některých životních situacích zaměstnance chrání před výpovědí ze strany zaměstnavatele.

Ochrannou dobou je například:

• dočasná pracovní neschopnost za zákonem stanovených podmínek,
• těhotenství,
• mateřská dovolená,
• otcovská dovolená,
• rodičovská dovolená,
• některé situace dlouhodobé péče nebo ošetřování dítěte či jiné osoby.

Nejde ale o absolutní zákaz jakéhokoli skončení pracovního poměru. Zákon stanoví výjimky, kdy lze výpověď dát i během některých ochranných dob.

Co když pracovní neschopnost začne až během výpovědní doby?

Pokud byla výpověď zaměstnanci dána před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla skončit během ní, ochranná doba se za zákonem stanovených podmínek do výpovědní doby nezapočítá.

Pracovní poměr potom skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

Zaměstnanec ale může zaměstnavateli sdělit, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.

Platí ochranná doba i při výpovědi zaměstnance?

Ne.

Zákaz výpovědi v ochranné době omezuje zaměstnavatele, nikoli zaměstnance.

Zaměstnanec tedy může dát vlastní výpověď například i během pracovní neschopnosti, těhotenství nebo rodičovské dovolené.

Má zaměstnanec při výpovědi vždy nárok na odstupné?

Ne.

Odstupné nevzniká automaticky jen proto, že pracovní poměr skončil výpovědí.

Rozhodující je konkrétní důvod skončení.

Odstupné při organizačních důvodech

Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c), nebo pracovní poměr skončí dohodou z těchto důvodů, náleží zaměstnanci zákonné odstupné.

Délka pracovního poměru	Minimální odstupné
Méně než 1 rok	1násobek průměrného měsíčního výdělku
Alespoň 1 rok a méně než 2 roky	2násobek průměrného měsíčního výdělku
Alespoň 2 roky	3násobek průměrného měsíčního výdělku

Zaměstnavatel samozřejmě může poskytovat i vyšší odstupné, například na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

Co platí při zdravotní výpovědi?

Tady je potřeba rozlišovat příčinu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti.

Zdravotní nezpůsobilost nesouvisející s prací

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci z běžných zdravotních příčin, samotný § 52 písm. d) automaticky nezakládá nárok na zákonné odstupné.

Pracovní úraz nebo nemoc z povolání

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat práci v důsledku:

• pracovního úrazu,
• nemoci z povolání,
• nebo ohrožení nemocí z povolání,

a pracovní poměr skončí výpovědí zaměstnavatele podle § 52 písm. d) nebo dohodou ze stejného důvodu, náleží zaměstnanci:

jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Nejde už o klasické odstupné, ale o samostatnou zákonnou náhradu.

Nejvyšší přípustná expozice

Pokud pracovní poměr skončí z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice podle § 52 písm. e), náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Výpověď a dohoda nejsou totéž

Při dohodě o rozvázání pracovního poměru se zaměstnanec a zaměstnavatel společně dohodnou na dni skončení.

U výpovědi souhlas druhé strany nepotřebujete.

To má praktický význam například tehdy, když chce zaměstnanec odejít rychleji než po uplynutí výpovědní doby.

Pokud zaměstnavatel souhlasí, lze místo výpovědi uzavřít dohodu a pracovní poměr ukončit například i během několika dní.

Výpověď vs. okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení je mimořádný způsob skončení pracovního poměru.

Na rozdíl od výpovědi při něm pracovní poměr končí bez běžné výpovědní doby.

Zaměstnavatel může okamžité zrušení použít jen ve výjimečných případech, například:

• při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností,
• nebo za dalších zákonem přesně vymezených podmínek.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit například tehdy, když mu zaměstnavatel nevyplatí mzdu, plat nebo jejich část ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, případně při splnění zákonných zdravotních podmínek.

Co dělat, pokud dostanete výpověď?

Nejprve zkontrolujte:

• zda je výpověď písemná,
• kdy vám byla doručena,
• jaký konkrétní zákonný důvod zaměstnavatel uvedl,
• zda důvod odpovídá skutečné situaci,
• jak dlouhá výpovědní doba platí právě ve vašem případě,
• zda pracovní smlouva neobsahuje vlastní ujednání o běhu výpovědní doby,
• zda se na vás nevztahuje ochranná doba,
• zda vám vzniká nárok na odstupné nebo jinou finanční náhradu.

Co když považujete výpověď za neplatnou?

O neplatnosti výpovědi v konečném důsledku rozhoduje soud.

Zaměstnanec nebo zaměstnavatel může neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatnit u soudu nejpozději:

do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Jde o velmi důležitou lhůtu. Pokud ji zaměstnanec propásne, nelze už později běžně dosáhnout soudního určení neplatnosti tohoto rozvázání.

Chcete po neplatné výpovědi dál pracovat?

Pokud zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou a chce, aby pracovní poměr pokračoval, měl by zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání.

Pokud je výpověď skutečně neplatná a zaměstnanec na dalším zaměstnávání trvá, pracovní poměr pokračuje a za zákonných podmínek může vzniknout právo na náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.

Proto není vhodné při sporné výpovědi čekat až do konce soudního sporu bez dalšího kroku.

Může inspektorát práce zrušit neplatnou výpověď?

Ne.

Inspektorát práce může kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů a v některých případech uložit zaměstnavateli sankci.

O tom, zda je konkrétní výpověď neplatná, ale rozhoduje soud.

Pokud tedy zaměstnanec chce napadnout platnost výpovědi, samotný podnět inspektorátu práce nestačí.

Nejčastější chyby při výpovědi

• Zaměstnanec si myslí, že zaměstnavatel nemusí uvádět důvod. Musí, a důvod musí být zákonný a konkrétní.
• Počítání výpovědní doby automaticky od prvního dne dalšího měsíce. U nového zákonného režimu standardně běží už ode dne doručení.
• Představa, že každá zdravotní výpověď znamená odstupné. Neznamená.
• Záměna odstupného a jednorázové náhrady při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.
• Přesvědčení, že nemoc vždy výpověď „zruší“. Ochranná doba funguje podle přesných pravidel a obsahuje výjimky.
• Propásnutí dvouměsíční lhůty pro soudní napadení neplatné výpovědi.

Jak funguje výpověď z pracovního poměru?

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel ji může dát pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce.

Výpověď musí být písemná a musí být druhé straně doručena. Standardní výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, u důvodů podle § 52 písm. f) až h) však nejméně 1 měsíc.

Podle pravidel účinných od 1. června 2025 začíná výpovědní doba standardně běžet dnem doručení výpovědi. Starší pracovní smlouvy ale mohou obsahovat platné ujednání o jiném běhu výpovědní doby, proto je vždy vhodné smlouvu zkontrolovat.

Nárok na odstupné závisí na důvodu skončení. U organizačních důvodů činí zákonné minimum zpravidla jeden až tři průměrné měsíční výdělky. Při dosažení nejvyšší přípustné expozice činí nejméně dvanáctinásobek. Pokud dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost souvisí s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, může místo odstupného vzniknout právo na jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Pokud zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou, musí se obrátit na soud nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

---

Otázky a odpovědi

Může zaměstnanec dát výpověď bez uvedení důvodu?

Ano. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel naproti tomu může dát výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce.

Kdy začíná běžet výpovědní doba?

Podle současné zákonné úpravy začíná výpovědní doba standardně dnem doručení výpovědi druhé straně. Pracovní smlouva ale může obsahovat písemné ujednání o jiném způsobu jejího běhu.

Jak dlouhá je výpovědní doba?

Standardně činí nejméně 2 měsíce. U výpovědi zaměstnavatele z důvodů podle § 52 písm. f) až h), například při nesplňování požadavků nebo porušování pracovních povinností, činí zákonné minimum 1 měsíc.

Má zaměstnanec při výpovědi vždy nárok na odstupné?

Ne. Odstupné závisí na konkrétním výpovědním důvodu. Typicky náleží při organizačních důvodech. U některých zdravotních situací se používají odlišná pravidla a při následcích pracovního úrazu nebo nemoci z povolání může vzniknout nárok na jednorázovou náhradu namísto klasického odstupného.

Jak dlouho mám na napadení neplatné výpovědi?

Neplatnost výpovědi lze u soudu uplatnit nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. O platnosti či neplatnosti výpovědi rozhoduje soud, nikoli inspektorát práce.