Odstupné: kdy na něj máte nárok, kolik dostanete a jak se počítá

02. 10. 2026 • Blog • 13 minut čtení

Končíte v zaměstnání a zaměstnavatel vám oznámil, že máte dostat odstupné? Nebo naopak pracovní poměr končí, ale firma tvrdí, že vám žádné odstupné nenáleží? Rozhodující není pouze to, kdo pracovní poměr ukončuje. Zásadní je především důvod skončení pracovního poměru.

Nejčastěji vzniká zákonný nárok na odstupné zaměstnanci, kterému zaměstnavatel dává výpověď z organizačních důvodů nebo který ze stejných důvodů uzavírá se zaměstnavatelem dohodu. Typickým příkladem je nadbytečnost zaměstnance, zrušení pracovního místa, zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či přemístění zaměstnavatele.

Výše zákonného odstupného se v těchto případech odvíjí především od délky pracovního poměru. Zaměstnanec může získat nejméně jednonásobek, dvojnásobek nebo trojnásobek svého průměrného měsíčního výdělku.

Co je odstupné?

Odstupné je jednorázové peněžité plnění, které zaměstnanec dostává při skončení pracovního poměru v zákonem stanovených případech. Jeho smyslem je mimo jiné pomoci zaměstnanci překlenout období po ztrátě zaměstnání, pokud o práci přichází z důvodů, které zpravidla nezavinil.

Podmínky zákonného odstupného upravuje především § 67 zákoníku práce.

Odstupné není automatickou součástí každého ukončení pracovního poměru. Pokud například zaměstnanec sám podá běžnou výpověď, zákonný nárok na odstupné mu pouze z tohoto důvodu nevzniká.

Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?

Nejčastějším případem je skončení pracovního poměru z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.

Jde o situace, kdy:

se ruší zaměstnavatel nebo jeho část,
se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,
se zaměstnanec stane nadbytečným v důsledku organizační změny.

Nárok může vzniknout jak při výpovědi, kterou zaměstnanci dá zaměstnavatel, tak při skončení pracovního poměru dohodou ze stejných organizačních důvodů.

Kolik činí odstupné?

Minimální zákonná výše odstupného při běžných organizačních důvodech závisí na tom, jak dlouho pracovní poměr u zaměstnavatele trval.

Délka pracovního poměru	Minimální odstupné
Méně než 1 rok	1násobek průměrného měsíčního výdělku
Alespoň 1 rok, ale méně než 2 roky	2násobek průměrného měsíčního výdělku
Alespoň 2 roky	3násobek průměrného měsíčního výdělku

Jde o minimální zákonnou výši. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odstupné vyšší například podle kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní smlouvy nebo individuální dohody.

Příklad výpočtu odstupného

Zaměstnanec pracoval ve firmě 6 let a stal se nadbytečným kvůli zrušení svého pracovního místa. Jeho průměrný měsíční výdělek činí 42 000 Kč.

Protože pracovní poměr trval déle než 2 roky, zaměstnanci náleží nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku:

42 000 × 3 = 126 000 Kč.

Minimální zákonné odstupné tedy činí 126 000 Kč.

Pokud by kolektivní smlouva nebo jiné ujednání ve firmě stanovovalo například pětinásobek průměrného výdělku, mohl by zaměstnanec získat více.

Co se počítá jako průměrný výdělek?

Pro účely odstupného zákoník práce používá průměrný měsíční výdělek. Nejde tedy jednoduše o poslední hrubou mzdu uvedenou na výplatní pásce.

Průměrný výdělek se stanovuje podle pravidel zákoníku práce zpravidla z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaných zaměstnanci v rozhodném období a z odpracované doby.

Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí.

Do výpočtu se proto mohou promítnout například:

základní mzda,
prémie a odměny, pokud se podle pravidel do průměru započítávají,
příplatky,
skutečně odpracovaná doba.

Výsledná částka odstupného proto nemusí přesně odpovídat násobku vaší běžné „měsíční výplaty“.

Pokud si chcete ujasnit rozdíl mezi jednotlivými částkami na výplatě, podívejte se také na článek jaký je rozdíl mezi hrubou a čistou mzdou.

Odstupné při nadbytečnosti

Nadbytečnost je jedním z nejčastějších důvodů, proč zaměstnanec odstupné dostává.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce, pokud se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu například o:

změně úkolů,
změně technického vybavení,
snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
jiné organizační změně.

Nestačí tedy pouze prohlásit zaměstnance za nadbytečného bez skutečné organizační změny. Mezi organizačním rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance musí existovat odpovídající souvislost.

Zrušení pracovního místa a odstupné

Pokud zaměstnavatel skutečně ruší konkrétní pracovní místo a zaměstnanec se kvůli tomu stane nadbytečným, může jít právě o organizační důvod zakládající nárok na odstupné.

Typickým příkladem je firma, která:

slučuje dvě pracovní pozice do jedné,
automatizuje část činnosti a snižuje počet zaměstnanců,
ruší celé oddělení,
mění organizační strukturu a určitou pozici již nepotřebuje.

Název dokumentu přitom není rozhodující. Podstatný je skutečný důvod skončení pracovního poměru.

Odstupné při zrušení nebo přemístění zaměstnavatele

Zákonný nárok na odstupné může vzniknout také tehdy, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje.

Jde o důvody podle § 52 písm. a) a b) zákoníku práce.

Také zde se základní výše odstupného odvíjí od délky pracovního poměru – minimálně jeden, dva nebo tři průměrné měsíční výdělky.

Odstupné při výpovědi od zaměstnavatele

Samotný fakt, že výpověď dává zaměstnavatel, ještě automaticky neznamená nárok na odstupné.

Rozhodující je důvod výpovědi.

Důvod skončení	Zákonný nárok na běžné odstupné?
Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části	Ano
Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části	Ano
Nadbytečnost kvůli organizační změně	Ano
Neuspokojivé pracovní výsledky	Zpravidla ne
Porušování pracovních povinností	Ne
Výpověď podaná zaměstnancem	Ze zákona zpravidla ne

Kompletní pravidla výpovědi vysvětlujeme v článku výpověď z pracovního poměru.

Má zaměstnanec nárok na odstupné při dohodě?

Ano, může mít.

Častým omylem je představa, že při podpisu dohody o skončení pracovního poměru automaticky nárok na odstupné zaniká.

Pokud je pracovní poměr ukončen dohodou z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c), nárok na zákonné odstupné zůstává zachován.

V takovém případě je velmi vhodné skutečný důvod skončení do dohody výslovně uvést.

Například:

„Pracovní poměr je rozvázán dohodou z důvodu nadbytečnosti zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“

Absence důvodu v samotné dohodě nemusí vždy znamenat automatický zánik nároku, může však zaměstnanci výrazně zkomplikovat dokazování skutečného důvodu skončení pracovního poměru.

Podrobně tuto situaci řeší článek dohoda o rozvázání pracovního poměru: jak funguje a na co si dát pozor.

Co když zaměstnanec podá výpověď sám?

Pokud zaměstnanec sám podá běžnou výpověď, zákonný nárok na odstupné mu zpravidla nevzniká.

Platí to například i tehdy, když zaměstnanec odchází proto, že:

našel lépe placenou práci,
chce změnit obor,
stěhuje se,
není spokojený se zaměstnavatelem,
chce odejít z osobních důvodů.

Zaměstnavatel samozřejmě může zaměstnanci poskytnout dobrovolnou finanční kompenzaci i nad rámec zákonných povinností. To už ale není automatický zákonný nárok na běžné odstupné.

Má zaměstnanec nárok na odstupné při skončení ve zkušební době?

Při běžném zrušení pracovního poměru ve zkušební době zákonný nárok na odstupné zpravidla nevzniká.

Pracovní poměr lze ve zkušební době za zákonných podmínek zrušit velmi jednoduše a samo o sobě nejde o organizační výpovědní důvod podle § 52 písm. a) až c).

Rozhodující je ale vždy skutečný právní způsob a důvod skončení pracovního poměru.

Odstupné při pracovním poměru na dobu určitou

Pokud pracovní poměr na dobu určitou jednoduše skončí uplynutím sjednané doby, zaměstnanci zpravidla zákonné odstupné nenáleží.

Jiná situace může nastat, pokud zaměstnavatel pracovní poměr ukončuje ještě před sjednaným koncem z důvodu, který zákonný nárok na odstupné zakládá.

Více o skončení smlouvy najdete v článku pracovní poměr na dobu určitou.

Počítá se do délky zaměstnání i předchozí pracovní poměr?

Ano, za určitých podmínek.

Pro určení výše odstupného se za dobu trvání pracovního poměru započítá také předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele, pokud mezi jeho skončením a vznikem následujícího pracovního poměru neuplynulo více než 6 měsíců.

Příklad

Zaměstnanec pracoval ve firmě 10 měsíců. Pracovní poměr skončil a po třech měsících nastoupil ke stejnému zaměstnavateli znovu. Nový pracovní poměr následně trval dalších 8 měsíců a skončil pro nadbytečnost.

Pro účely odstupného může být relevantní i předchozí pracovní poměr, protože přestávka nepřesáhla šest měsíců.

Kdy může být odstupné vyšší než trojnásobek?

Trojí průměrný měsíční výdělek není univerzálním maximem.

Je pouze běžným zákonným minimem při organizačním skončení pracovního poměru zaměstnance, který u zaměstnavatele pracoval alespoň dva roky.

Vyšší odstupné může stanovit například:

kolektivní smlouva,
vnitřní předpis zaměstnavatele,
pracovní smlouva,
individuální dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel může například při reorganizaci nabídnout zaměstnancům pětinásobek nebo šestinásobek průměrného výdělku, přestože zákon požaduje pouze trojnásobek.

Kdy vzniká nárok na 12násobné odstupné?

Zákoník práce zná také zvláštní případ výrazně vyššího odstupného.

Pokud pracovní poměr končí výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou proto, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, náleží mu podle § 67 odst. 3 zákoníku práce odstupné nejméně ve výši:

12násobku průměrného měsíčního výdělku.

Tato situace se týká specifických pracovišť a nelze ji zaměňovat s běžnou ztrátou zdravotní způsobilosti.

Pracovní úraz a nemoc z povolání: odstupné, nebo jiná náhrada?

Právě zde se na internetu často objevují zastaralé informace.

Od 1. června 2025 se situace, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, řeší zvláštním institutem jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru.

Při splnění zákonných podmínek zaměstnanci náleží:

jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

Nejde tedy o stejný právní nárok jako běžné odstupné při organizačních změnách.

Pro zaměstnance je však praktický finanční význam velmi podstatný, a proto je nutné správně určit, z jakého zdravotního důvodu pracovní poměr skutečně končí.

Co když zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost z běžných zdravotních důvodů?

Samotná dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti automaticky neznamená, že zaměstnanci vznikne nárok na běžné odstupné nebo na dvanáctinásobnou jednorázovou náhradu.

Zásadní je příčina zdravotního stavu.

Zvláštní 12násobná jednorázová náhrada souvisí s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením nemocí z povolání. Běžná nemoc nesouvisející s výkonem práce je právně odlišná situace.

Kdy musí zaměstnavatel odstupné vyplatit?

Zaměstnavatel je povinen odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším pravidelném výplatním termínu, který má určený pro výplatu mzdy nebo platu.

Zaměstnanec a zaměstnavatel se však mohou písemně dohodnout:

na vyplacení odstupného už v den skončení pracovního poměru,
nebo na jiném pozdějším termínu.

Příklad

Pracovní poměr skončí 31. října a běžný výplatní termín zaměstnavatele je 15. listopadu.

Pokud nebylo písemně sjednáno jinak, zaměstnavatel má odstupné vyplatit v nejbližším výplatním termínu, tedy zpravidla 15. listopadu.

Platí se z odstupného daň?

Ano. Zákonné odstupné je příjmem zaměstnance a podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti.

Proto částka uvedená například jako trojnásobek průměrného měsíčního výdělku představuje hrubou částku, ze které se podle aktuálních daňových pravidel stanoví daň.

Platí se z odstupného sociální a zdravotní pojištění?

U zákonného odstupného poskytovaného z důvodů stanovených pracovněprávními předpisy se za splnění zákonných podmínek postupuje jinak než u běžné mzdy a standardně se z něj neodvádí sociální a zdravotní pojistné.

Je však nutné rozlišovat zákonné odstupné od různých mimořádných odměn nebo jiných plateb, které může zaměstnavatel při odchodu zaměstnance poskytnout pod jiným právním titulem.

Pro přesný výpočet konkrétní výplaty je proto vhodné vycházet z mzdových podkladů zaměstnavatele.

Má odstupné vliv na podporu v nezaměstnanosti?

Samotné vyplacení odstupného již neznamená, že by Úřad práce automaticky odkládal výplatu podpory o počet měsíců odpovídající odstupnému, jak tomu bylo podle dřívější právní úpravy.

Pokud po skončení zaměstnání splníte podmínky pro podporu v nezaměstnanosti, může vám být poskytována podle aktuálních pravidel zákona o zaměstnanosti.

Je ale nutné splnit všechny podmínky pro evidenci uchazeče o zaměstnání a vznik samotného nároku na podporu.

Musí být odstupné uvedené ve výpovědi?

Samotná výpověď zaměstnavatele nemusí obsahovat konkrétní částku odstupného.

Musí však být správně a nezaměnitelně vymezen zákonný důvod výpovědi. Právě podle tohoto důvodu lze následně posoudit, zda zaměstnanci nárok na odstupné vzniká.

U dohody o skončení pracovního poměru je velmi vhodné důvod uvést zejména tehdy, pokud zakládá nárok na odstupné.

Může zaměstnavatel odstupné odmítnout?

Pokud jsou splněny zákonné podmínky pro vznik nároku, zaměstnavatel se nemůže povinnosti vyplatit minimální zákonné odstupné zbavit například tím, že:

do interního dokumentu uvede, že odstupné neposkytuje,
požádá zaměstnance, aby se zákonného nároku předem vzdal,
jednostranně označí organizační důvod za jiný druh skončení pracovního poměru.

V konkrétním sporu je však vždy rozhodující skutečný právní důvod a okolnosti skončení pracovního poměru.

Co dělat, když zaměstnavatel odstupné nevyplatí?

Pokud vám podle zákona odstupné náleží a zaměstnavatel jej ve sjednaném nebo zákonném termínu nevyplatí, je vhodné postupovat systematicky.

Zkontrolujte výpověď nebo dohodu a důvod skončení pracovního poměru.
Ověřte délku pracovního poměru a předpokládanou výši odstupného.
Písemně zaměstnavatele vyzvěte k úhradě.
Uschovejte pracovní smlouvu, dokument o skončení pracovního poměru, výplatní pásky a související komunikaci.
Pokud zaměstnavatel nezaplatí, lze zvážit další právní postup a případné vymáhání pohledávky.

Obdobný postup při nevyplacených pracovních nárocích podrobně popisujeme v článku nevyplacená mzda: co dělat, když zaměstnavatel nezaplatí.

Musí se odstupné někdy vracet?

Ano. Zákoník práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec po získání odstupného začne znovu pracovat u stejného zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec nastoupí k dosavadnímu zaměstnavateli zpět do pracovního poměru nebo začne pracovat na dohodu o pracovní činnosti ještě před uplynutím doby odpovídající počtu násobků, ze kterých bylo odstupné vypočteno, může mít povinnost odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit.

Příklad

Zaměstnanec dostal trojnásobné odstupné. Měsíc po skončení pracovního poměru se však vrátí ke stejnému zaměstnavateli do nového pracovního poměru.

Protože se vrací ještě před uplynutím období odpovídajícího třem průměrným měsíčním výdělkům, může mu vzniknout povinnost část odstupného vrátit.

Výše vracené části se stanoví poměrně podle zákonných pravidel.

Musím vracet odstupné, když nastoupím k jiné firmě?

Ne. Odstupné vám nebrání okamžitě nastoupit k jinému zaměstnavateli.

Pokud například pracovní poměr skončí v pátek a v pondělí nastoupíte do nové firmy, samotný nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele nezakládá povinnost vracet odstupné původnímu zaměstnavateli.

Pravidlo o vracení se týká návratu k původnímu zaměstnavateli za podmínek stanovených zákoníkem práce.

Co když zaměstnavatel nabídne dohodu místo výpovědi?

To je v praxi velmi běžné.

Firma například ruší pracovní místo a zaměstnanci nabídne, že namísto výpovědi podepíše dohodu a skončí dříve.

Taková nabídka nemusí být nevýhodná, ale zaměstnanec by měl porovnat:

datum skončení pracovního poměru,
mzdu, kterou by jinak dostal během výpovědní doby,
výši odstupného,
případnou dodatečnou kompenzaci,
termín nástupu do nového zaměstnání.

Není důvod podepisovat dohodu pouze proto, že ji zaměstnavatel předložil. Dohoda vyžaduje souhlas obou stran.

Výpovědní doba a odstupné nejsou totéž

Zaměstnanci někdy zaměňují mzdu během výpovědní doby s odstupným.

Jde ale o dva rozdílné nároky.

Při organizační výpovědi může zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru dále pobírat mzdu nebo příslušnou náhradu a následně při skončení pracovního poměru získat odstupné.

Odstupné proto není automaticky „náhradou za výpovědní dobu“.

Nejčastější omyly o odstupném

Tvrzení	Jak je to ve skutečnosti?
Když mě propustí zaměstnavatel, vždy dostanu odstupné.	Ne. Rozhoduje konkrétní důvod skončení pracovního poměru.
Při dohodě nikdy nemám nárok na odstupné.	Ne. Při dohodě z příslušných organizačních důvodů nárok vzniknout může.
Odstupné je vždy trojnásobek mzdy.	Ne. U organizačních důvodů závisí minimální výše zejména na délce pracovního poměru.
Když nastoupím hned jinam, musím odstupné vrátit.	Ne, pokud nastoupíte k jinému zaměstnavateli.
Poslední výplata je totéž co průměrný výdělek pro odstupné.	Ne. Průměrný výdělek se stanovuje podle pravidel zákoníku práce.
Při pracovním úrazu jde vždy o klasické odstupné.	Ne. Současná úprava používá v příslušných případech zvláštní jednorázovou náhradu.

Co si zkontrolovat před skončením pracovního poměru?

Jaký je přesný důvod skončení pracovního poměru.
Zda jde o výpověď zaměstnavatele, nebo dohodu.
Jak dlouho jste u zaměstnavatele pracovali.
Zda se započítává také předchozí pracovní poměr u stejného zaměstnavatele.
Jaký je váš průměrný měsíční výdělek.
Zda kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nepřiznává vyšší odstupné.
Kdy má být odstupné vyplaceno.
Zda máte vyřešenou poslední mzdu a nevyčerpanou dovolenou.

Rychlé přehled, kdy dostanete odstupné

Nejčastěji vzniká nárok při organizačních důvodech na straně zaměstnavatele.
Při pracovním poměru kratším než jeden rok činí zákonné minimum jeden průměrný měsíční výdělek.
Při trvání alespoň jeden rok a méně než dva roky jde nejméně o dvojnásobek.
Při trvání alespoň dva roky jde nejméně o trojnásobek.
Nárok může vzniknout jak při výpovědi zaměstnavatele, tak při dohodě ze stejných organizačních důvodů.
Zaměstnanec, který podá běžnou výpověď sám, zákonné odstupné zpravidla nedostane.
Zvláštní odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku se vztahuje na dosažení nejvyšší přípustné expozice.
Při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání může za zákonných podmínek náležet zvláštní jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.
Odstupné má být standardně vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.
Nástup k jinému zaměstnavateli nezpůsobuje povinnost odstupné vracet.

Článek vychází z aktuální úpravy zákoníku práce. U konkrétního případu může být rozhodující přesné znění výpovědi nebo dohody, skutečný důvod skončení pracovního poměru, kolektivní smlouva a další individuální okolnosti.

Nejčastější otázky o odstupném

Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?

Nejčastěji při skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou z organizačních důvodů – například při zrušení zaměstnavatele, jeho přemístění nebo nadbytečnosti zaměstnance kvůli organizační změně. Nárok může vzniknout i v některých dalších zákonem stanovených případech.

Kolik odstupného dostanu při nadbytečnosti?

Pokud pracovní poměr trval méně než rok, jde nejméně o jeden průměrný měsíční výdělek. Při zaměstnání alespoň jeden rok a méně než dva roky jde nejméně o dvojnásobek. Pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky, náleží nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Mám nárok na odstupné, když podepíšu dohodu?

Ano, pokud pracovní poměr končí dohodou z důvodu, který nárok na odstupné zakládá, typicky z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Je vhodné skutečný důvod skončení uvést přímo v dohodě.

Kdy musí zaměstnavatel odstupné vyplatit?

Pokud není písemně dohodnuto jinak, zaměstnavatel musí odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším pravidelném výplatním termínu. Strany se mohou písemně dohodnout také na výplatě v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu.

Musím odstupné vrátit, když si hned najdu novou práci?

Pokud nastoupíte k jinému zaměstnavateli, odstupné původnímu zaměstnavateli nevracíte. Povinnost vrátit celé odstupné nebo jeho poměrnou část může vzniknout, pokud se za zákonných podmínek vrátíte k původnímu zaměstnavateli ještě před uplynutím příslušné doby.